作者： 李鸿光   

    2010年3月，吉万公司以公司名义向持马来西亚国籍的杨箐小姐发出来《上海工作的建议》，该工作建议第六条约定：“月薪酬人民币2.2万元，包括税后的基本工资1.72万元、住房补贴4000元、当地出差费300元，随工资一道支付，所有业务出差凭单据报销、电话费500元……”同年5月，杨箐进入公司工作，担任商业拓展经理一职，吉万公司亦为杨箐办理了外籍人员来沪就业证，有效期限为2010年5月17日至2011年4月30日。

    同年9月28日，吉万公司法定代表人向合作不甚愉快，打算离职的杨箐发送电子邮件，该邮件记载：“……按9月16日公司对你停止在公司工作之事的讨论，鉴于你的辞职书，以下我明确此事细节和可操作的要求。1、时间：你在上海时尚店中店项目的任务将在装修工程完工时结束，以我理解装修公司与其建筑承包商允诺10月中旬完工(15日)。我希望你能工作至工程结束……”

    同年11月1日，离开公司的杨箐向劳动仲裁委申请仲裁，要求吉万公司支付2010年9月1日至10月8日的工资28285元；支付未签订劳动合同双倍工资差额及已递交的业务报销款。获裁决由公司支付工资26045.98元，对杨箐其余请求未予支持。

    今年1月，吉万公司不服裁决起诉到法院称，自2010年5月公司将持大马国籍的杨箐被作为人才引进，担任了公司商业拓展经理。然2010年9月27日，杨箐就未再来公司处工作。现公司对仲裁裁决持有异议，认为杨箐实际最后工作时间为2010年9月1日至9月27日，公司同意支付杨箐该期间的工资19800元，对仲裁其余主文不持异议。还声称公司老板平日工作大多呆在北京，但凡老板与杨箐的联系通过电子邮件交谈，故对杨箐在9月28日是否来公司上班？老板事实上并不十分清楚。

    法庭上杨箐辩称，自己工作时间至2010年10月8日，这有公司总经理9月8日给自己所发送的邮件佐证，要求按照仲裁裁决履行。

    本案双方争议的焦点：其一、杨箐小姐最后工作日究竟是9月27日，还是10月8日？

    吉万公司认为，依据现有证据不能证明杨箐在9月27日之后，还曾来公司上班。承认杨箐在10月8日是来过公司，但这是杨箐与公司交涉工资事宜，不能认定该日是截止工作日。还提供杨箐发给公司老板的电子邮件记载：“……如你所说，你对一切了如指掌，我肯定能很快找人替我。我还将留任至你找到替手，但勿迟于2010年9月。我的正式辞职立即生效……”认定杨箐表明工作最晚至9月底。

    杨箐认为，因在公司工作氛围不愉快，曾在9月16日向公司提出辞职时，流露了最迟在9月份离开公司的意思。而公司老板发送自己的电子邮件，针对自己提出辞职，公司老板仍挽留自己工作至10月15日，如“我希望你能工作至工程结束”，但因双方合作有矛盾且不信任，自己实际工作到10月8日。

    其二、门禁卡是用于开门还是兼顾考勤功能？

    吉万公司认为，根据门禁卡查询资料反映，证明杨箐进入公司大厦的最后时间是2010年9月28日23时40分(非工作时间)；在公司9月、10月考勤表中显示，杨箐在9月28日至30日为旷工，10月考勤表已无杨箐名字，该表显示为：10月1日为周一，该月为30日，其中10月1日至5日，公司绝大多数员工都处上班状态。

    杨箐称，自己在公司是执行弹性工作制，无需考勤。自己最后上班是10月8日，该日确为9月工资去交涉，因公司表示不能立即发放，遂于次日自己离职。认为门禁卡是用于开门，不能作为考勤依据。公司出示的考勤表，既无相应制作人签名，也没有打卡记录，真实性有异议。同时从10月考勤表看，10月1日为周五，并非考勤表上的星期一，且10月1日至5日属法定节假日，表上所反映员工在上班与事实不符；况且10月应该有31天，但考勤表上只有30日。

    法院认为，首先、从杨箐与吉万公司老板往来的两份电子邮件内容看，杨箐确实此前有过9月即离职打算，但随后公司老板在9月28日给杨箐的电子邮件中，要求杨箐继续工作至10月中旬，这组证据证明双方就杨箐何时离职，尚处于协商阶段。从双方的陈述看，至少确认10月8日杨箐在公司出现过。其次、公司提供了考勤表为证明杨箐在9月27日之后未上班，但从考勤表的内容看，存在下列问题：10月1日至5日法定节假日公司员工大多在上班；10月1日应为周五，但显示为周一；10月应为31天，但显示为30天。对此吉万公司均未能给出合理解释，法院难以采信考勤表的真实性。再次、双方争议的门禁卡是用于考勤还是开门，顾名思义从功能上说门禁卡，起开门的作用。将门禁卡视作考勤，无非是拔高或扩大了门禁卡的功能。当然也不能说门禁卡一律不能用于考勤，但至少要在公司员工手册中明确“本公司门禁卡适用于员工考勤”，否则法院无法采信门禁卡具备考勤作用，最终法院判决对吉万公司之诉未予支持。