请病假未获批准而缺勤，“旷工”之由，是否合理合法？
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作者： 李岱娜 |
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近几年，随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布以及劳动者维权意识的不断增强，关于非法解除劳动合同的纠纷数量不断增长。汕头市龙湖区人民法院近期就审结了这么一起纠纷。那么，劳动者向用人单位请病假未获批准而缺勤，用人单位是否可以以劳动者旷工、违反单位的规章制度为理由而单方解除与劳动者的劳动合同呢？
纠纷：员工患病住院被辞退 在这起纠纷中，劳动者卢某是我市某贸易公司的一名会计。一周六上午，卢某以手机短信的方式告知公司财务经理要去看病，随后当天上午便没有去上班。下周一上午，卢某再次发信息给财务经理要求请假，并将其需要办理的业务告知，请求其协助处理；同日，卢某到医院门诊治疗，医嘱要求治疗休息、不适随诊。次日上午，卢某再次发信息给财务经理，要求请假两至三周医病，并请求其协助处理其需要办理的业务，同时卢某发信息给公司总经理，告知其患肠胃炎，要求请假两至三周进行治疗。但总经理回复信息给卢某，没有明确是否同意卢某请假。随后，卢某因患上呼吸道感染和慢性胃炎而住院治疗。在卢某住院期间，该贸易公司作出因卢某连续旷工三天以上作自动离职的决定。 争议一：单位不批准请假，员工是旷工吗？ 经审理，龙湖法院认为，根据劳动法第三条第一款的规定，劳动者的身体健康权应受到充分的尊重，劳动者患病治疗休息是劳动者应有的权利。而旷工是指劳动者不请假而缺勤，旷工应当具备以下三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。当劳动者存在正当理由，如因不可抗拒的因素，即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时，其中包括生病、负伤、直系亲属病重、死亡等生理因素，不构成旷工。同时，虽然用人单位对劳动者请病假具有批准权，但其不批准权必须建立在劳动者虚构患病事实的基础。用人单位有权要求劳动者提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等材料，有权对劳动者的病假证明进行复核，请有关专家对请病假的劳动者进行会诊，并可要求劳动者重新提供另外的医院医嘱证明。 本案中，卢某已提供其相应的患病治疗记录，因此缺勤存在不可抗拒的因素，依法应得到治疗休息的权利。而贸易公司未能举证卢某虚构患病的事实，没有正当理由而不批准卢某的病假，因此卢某不构成旷工。 争议二：单位违约解除劳动合同，应支付赔偿金吗？ 法院认为，根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。 在本案中，因卢某不要求继续履行劳动合同，故贸易公司依法应当支付赔偿金。赔偿金的金额应根据相应的标准和卢某在贸易公司的工作年限予以确定。根据劳动合同法第八十七的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，根据劳动合同法实施条例第二十五条的规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 争议三: 单位应为劳动者办理转移手续吗？ 龙湖法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。在本案中，因双方劳动关系已解除，因此贸易公司应为卢某办理档案社会保险关系转移手续。 综上所述，龙湖法院依法判决贸易公司应付还卢某赔偿金，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。 来源：汕头日报 |
更新：2011/3/4 转摘：www.lawceo.com
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