来源：江苏法院网 作者：赵峰
审判实务中，关联公司侵害劳动者权益案件日渐增多，关联公司往往通过交叉用工、交替签订劳动合同、变相延长劳动者的劳动时间和劳动强度等等措施，来规避应当承担的签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等法定责任。本文结合一则典型案例对这类案件处理作一探讨。
赵某在A公司担任总账会计，双方签订了全日制形式劳动合同。工作期间，赵某受A公司的法定代表人钱某指派，同时负责钱某为法定代表人的B公司的总账。钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。赵某与B公司未签订劳动合同，直到赵某离开A公司后，B公司未支付劳动报酬，赵某索要未果，以要求B公司支付劳动报酬为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以不存在劳动关系驳回赵某申请。后赵某诉至法院请求判令B公司支付劳动报酬。
对于B公司是否应该支付赵某劳动报酬，形成不同意见。观点一认为，赵某和B公司无劳动关系，其工作是A公司的工作延伸，应该判决驳回其诉讼请求。观点二认为，赵某和B公司虽无劳动关系但属于劳务关系，应该判决B公司支付劳务报酬。
本案为关联公司规避支付劳动报酬的典型案件。涉及的法律问题主要有：一、关联公司中劳动关系如何认定。二、劳动报酬支付的基础是什么，没有劳动关系是否不用支付劳动报酬？三、无约定情况下如何计算劳动报酬等。
（一）关联公司中劳动关系如何认定
1、劳动关系。劳动关系又称为劳资关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，纳入国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。 其特征有：1.双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。2.劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；3.而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
对照劳动关系的概念及特征，结合上述案例，赵某与A公司签订了劳动合同，服从A公司的管理，属于A公司的一员，A公司付给其劳动报酬，可以得出赵某与A公司存在劳动关系的结论。那么，赵某是否与B公司存在劳动关系？此涉及到多重劳动关系的认定问题。
2.多重劳动关系。关于多重劳动关系，相关法律规定有：《劳动合同法》第39条第4款首次从法律上肯定了劳动关系的多重性，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务未造成严重影响，或者用人单位并未反对的，多重劳动关系可以并行不悖。该法第69条第2款对非全日制用工兼职劳动进行了规范。"从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。"最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条再次明确和肯定了多重劳动关系，即企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。
可以看出，目前我国法律对于多重劳动关系附条件的承认，以满足日益增长的司法需求。即非全日制用工附条件承认其多重劳动关系；对原有的单位和劳动者之间劳动关系"徒有其表"，不发生实际劳动力交换的情况下，允许劳动者自谋出路，承认新工作单位与之新的劳动关系。
案例中，赵某与A公司签订的是全日制劳动合同，属于劳动关系存续期间，并非属于上述法律规定的多重劳动关系的情形，因此，赵某与B公司之间无法构成劳动关系。那么赵某与B公司之间是何种法律关系呢？次涉及到劳务关系的认定问题。
3、劳务关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。 审判实务中，对劳动关系的认定中，往往牵扯到与劳务关系的区别问题。浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有"临时性、短期性、一次性"等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
案例中，因赵某与B公司不存在劳动关系，没有人身依附性、隶属性，双方为平等主体之间的民事法律关系，赵某为B公司代帐行为，属于提供劳务行为，从而形成债权债务。B公司因赵某的付出而收益，应该为赵某的劳务行为给付对价，即劳动报酬。
（二）请求支付劳动报酬的基础
实务中，常遇到因不存在劳动关系而使得劳动者的劳动报酬请求权得不到仲裁或诉讼支持的情形，那么请求支付劳动报酬的基础是什么？没有劳动关系就不能获得劳动报酬吗？
1.概念是什么。劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。而所谓的劳动报酬请求权的基础，是指劳动者基于何种法律规范向用人单位主张支付劳动报酬。
2.法律规定是什么。《劳动合同法》第30条规定，"用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。"本条从劳动报酬的请求权基础角度做了规定，即劳动者可以基于劳动合同约定及国家相关规定，主张劳动报酬，用人单位有支付义务。此外，《劳动法》第32条、第91条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定、第14条都对劳动报酬或者工资的请求权从约束用人单位的角度进行了规定。以上法律从劳动关系、劳动争议的角度，规定了用人单位应该支付劳动报酬。
此外，根据《民法通则》第84条的规定："债是按照合同的约定或者依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系。享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。债权人有权要求债务人按照合同的约定或者依照法律的规定履行义务。"
通过法律规定分析，可以看出劳动报酬请求权的发生，并非简单的仅仅基于劳动合同、劳动关系的形成。基于其他普通民事法律规定和国家规定，如存在劳务关系等其他债权债务关系，同样可以请求劳动报酬，而且并非均须适用劳动关系争议案件处理的劳动仲裁前置程序。
3.问题如何解答。劳动争议仲裁程序是劳动争议案件的前置程序，基于法定的劳动争议案件受案范围，仲裁机关处理劳动争议相关法律问题往往以存在劳动关系为前提、基准，因此实务中，因存在劳务关系而不存在劳动关系的劳动者的仲裁请求，被仲裁机关依据不属于劳动争议案件为理由，裁定驳回。如果案件进入法院诉讼后，再以不存在劳动关系为由，驳回劳动者追索劳动报酬的诉讼请求，则会出现劳动者合法权益得不到法律途径救济的诡异情况，不符合定纷止争的法院职能定位。因此合理界定劳动关系与劳务关系，理清劳动报酬请求权基础尤为重要。
本案中，观点一认为的赵某与B公司无劳动关系不支持赵某劳动报酬主张的观点，是错误的，是对上述法律关系把握不清的表现。如果认为赵某的代帐行为系A公司工作的延伸，则应该就增加劳动时间和劳动强度进行界定，由A公司相应增加劳动报酬，否则无法维护赵某的正当权益。这也是关联公司案件处理中需要特别注意的一点，要理清法律关系，穷尽法律规定，来维护劳动者正当权益。
（三）无约定情况下如何计算劳动报酬
本案中，赵某、钱某口头约定支付不低于A公司的报酬。但是事实上赵某未得到应有报酬，口头约定亦无证据证明，在法律上等同于无约定。此时，赵某的劳动报酬如何计算支付？
《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位的劳动者的劳动报酬确定。此条规定，给劳动争议案件处理中，劳动合同无效情形下的劳动报酬的确定提供了依据，也体现了多劳多得、有劳有得的基本原则。
本案中虽然并非属于劳动合同无效，但是同样是劳动者付出了劳动，上述规定给本案的处理指明了方向。具体来说如何界定劳动报酬呢？因本案中并非适用劳动争议确定劳动报酬，而是依劳务关系确定劳动报酬，故应当依照普通民事纠纷寻找法律依据。《合同法》第62条第1款第2项的规定"价款或者报酬不明确的，按照订立合同履行地的市场价格履行；依法定当执行政府定价或者政府指导价的，按照规定履行。"因此，本案中结合本地规定的最低工资标准来确定赵某的应当获得的劳动报酬，是合理、合法且可行的。
结语
关联公司作为新兴的企业联合形式，因劳动争议纠纷涉诉，在司法实务中会越来越多，如何在审判实务中，理清相关法律关系，把握审理要点，正确适用、穷尽法律手段，驾轻就熟地维护当事人的合法权益，是案件处理中需要注意的重点。