企业选人才就像挑选种子——与其通过“后天”去改变他的做事方法、价值观,那还不如选择一个能很快适应土壤的“种子”。漫画/邝飙企业选人才就像挑选种子——与其通过“后天”去改变他的做事方法、价值观,那还不如选择一个能很快适应土壤的“种子”。

经济遇冷，现在是人才抄底的好时机吗？———众民企纷纷组团到高级人才洽谈会，前来应聘的博士、博士后、海归如滔滔江水，似乎只等招聘企业开闸。一些企业老板不由喜从心来，“人才抄底正当时啊！”一些省市甚至专门组团到海外进行人才抄底，目标直指华尔街。

然而，在专业人力资源咨询公司看来，这些企业似乎高兴得太早了。美世大中华区总裁、合伙人林钢告诫，经济危机下固然是现金流充沛的公司寻求人才的大好机会，但选才用人永远是一项信息不对称工作，企业要慎重三思。

看清求职者动机

人们能不能在一起，短期看利益，长期看价值观。

正如林钢所提醒的，虽然人才市场上的高级“海归”越来越多，但要看清其是基于长远考虑回国工作，还是只为暂时避开海外风浪。这一点对其日后能否在企业中发挥最大能量以及企业能否留住人才起着重要作用。

二战期间一位德国著名将领曾经说过：短期内人们能不能在一起是看利益，长期内人们能不能在一起要看价值观。企业判断能否长期留住一个人，也要看这个人的价值观，而价值观是非常难判断的。人力资源行业有一个“冰山模型”，即用人单位所能看到的求职者表现、能力、技能就如同冰山浮在水面上的部分，仅占冰山体积10%，其价值观则像是冰山在水里的部分，即使做了很多测试也不一定能准确判断。

有的人才在加入企业几个月后便离开了，原因是企业的价值观和文化与其个人目标并不契合。如果员工追求的只是短期利益，则是更麻烦的问题。建议企业在进行人才考察时，除了进行传统知识技能的测试，也不要忽略对求职者今后五到十年发展的方向和追求事业成功的热情的了解。

任何企业在吸引和留住人才时都是围绕三个方面去做的：一是事业留人，即企业是不是有一个很好的成长平台；二是待遇留人，很多大公司和国际化的品牌企业是靠良好的待遇吸引人才，除了固定薪水，还有浮动奖金、递延的股票期权和长期激励等；三是感情留人，企业在吸引和留住人才的时候都应考虑，对这个人来说，在这个阶段其偏重追求的是什么，由此判断企业和求职者在这三方面能有多大程度的契合。

海外选人请三思

海外空降兵为何常常铩羽而归？海归人才面临企业文化、国内整体环境的艰难磨合。

另外，有些人才回国工作可能因为他的专业技能或者是经验在国内相当紧缺。如中国很多企业希望借国外经济危机走出去，不敢贸然行动的原因并非因为资金，而是担心收购后不具备一支可以在国际竞争环境中有效地管理业务的团队，没有具有国际化管理背景的人才。有的“海归”可以带来国际化的管理经验，这些人就会被一些很想“走出去”的中国企业看中。

但另一方面，海归人才面临更多磨合的挑战，不仅是企业文化的磨合，还有国内整体环境的磨合。这一过程通常是相当困难的，正如许多跨国公司的海外空降兵最终都不得不铩羽而归。

人才培养绝不是工业化的过程。工业化是流水线式的，如果一个环节出现问题，换个零件就能继续进行。但人的培养是农业化的———要从选种开始，判断什么样的种子才能适合相应的土壤，还要注重阳光、水分、沙尘、施肥等等。选好种子对其能否长成参天大树的影响占到70%以上。如果将一个人才看作一颗待选的种子，与其通过“后天”去改变他的做事方法、价值观，那还不如选择一个能很快适应土壤的人才。换个“种子”省下的诸多努力投入在后面的人才培养中会产生出更好的效果。

这种转型对于组织和个人同样痛苦。不要以为公司同时招的二三十个人中有一个人转不过来对整个组织没太大问题，不要忘了将这个人放在一个错误的岗位上，对这个岗位成败的影响就是百分之百的。

因此，建议公司在选人的时候不要被学历过分吸引，也不要盲目相信其在某间大公司工作的辉煌经历。并不是他们能力不足，也不是企业招聘时测评的错误，而是这个人赖以成功的跨国公司可能具备几个你的公司并不具备的因素和条件。比如，这个人在大公司是靠制度、流程做事的，那里有很好的管理体系和架构，但你的公司想找一个很能干的人正是因为很多东西你没有，需要他肩负起来。所以，每个人都是在某种体系下才成功的，如果这里没有那种体系和土壤的支持，他可能就达不到你的期望值。

另一个方面，当那个人在跨国公司的时候，周边人的水平不会相差很大，在大公司是由一个团队在做事的；而在另一种环境下，每个人都希望你来了以后可以扭转乾坤，但没有团队工作的默契，这个人也是做不成事的。

本报记者 董珺 实习生 张琰