首先，奖金具有刺激的作用。举例来说，如果一个员工的月薪为10000元，那么，奖励500元对他的激励远不如月薪只有1000元的人所产生的效果，因而决定奖金激励程度的，是被激励对象本身对奖金数额的敏感度。如果敏感度很大，那么奖金的功效就大，反之可能使这笔奖金等同于“打水漂”。但问题的关键就在于究竟什么才是奖金的“敏感点”，即多少数额的奖金才会让被激励对象有感觉。这恐怕是各说各有理，也让奖金发放成为一门“艺术”。
   
　　其次，奖金发放的时机掌握很重要。一般说来，“雪中送炭”较之“锦上添花”会让奖金的接受者更有感觉。比如，在发薪日的同时发放月度奖、季度奖和节约能源奖，那么，多项奖金同时发放会抵消员工的喜悦心情。假如奖金在月末员工们的薪水花得差不多的时候突然发放，会让员工感觉突然间有一大笔预算外的收入，这将会大大增加员工的满意度，从而真正达到激励的作用。
   
　　第三，奖金采用的形式很重要。固然，很多企业为了控制工资总额，对奖金的发放煞费苦心，但有一点原则必须掌握，即奖金无论采用什么形式，一定要投员工所好，满足员工真正的需求，而不能根据管理者的自我想象来安排。否则，很有可能花了冤枉钱，还捞不着员工说一声好。例如，旅游这样的奖金形式对困难职工家庭需要的迫切性不是很大；而家庭购书券对于年龄较大的员工家庭就远不如超市购物券来得实惠，等等。 
   
　　第四，奖金的发放决不能成为员工固定的期盼，更不能成为员工的一种权利。否则就成了变相的工资，完全失去了奖金的激励作用。奖金只有在员工没想到的情况下才会使员工产生惊喜，对员工产生激励。
   
　　法律风险
   
　　奖金如果发放不当，极易产生各种纠纷，让好事成了坏事。特别是当奖金发放之后，要让部分不满意的员工有机会发表自己的想法。很多时候“不患寡而患不均”，有的员工可能会感觉不公平而要申诉或发牢骚，应当允许让人力资源部经理倾听，以化解矛盾，否则极有可能导致部分员工流失。
   
　　此外，保护奖金拿得多的员工不至于受到打击嘲讽。奖金的接受者极有可能遭到同事的嫉妒，从而使下一步的工作难以开展，甚至导致被其他员工逼走的情形发生，因此，如何让被奖励者理直气壮地拿奖金也是值得企业关注的。企业应积极支持这些表现优异的员工，除了奖金发放之外，更需要关心他们平时的工作情况。