上班仅五天 获赔二十万元
www.jsfy.gov.cn 来源：江苏法院网 作者：李琳神威
案情回放：跳槽刚五天，即遭遇工伤
2011年2月13日，尤某经人介绍跳槽进入徐州一家具公司工作，五天后，在工作中因机器故障导致右眼受伤，随即被送往医院治疗，并于2011年3月16日出院。出院后经尤某申请，徐州市人力资源和社会保障局于2011年8月1日认定尤某为工伤，徐州市劳动能力鉴定委员会于2011年12月31日作出劳动能力鉴定结论通知书，认定尤某的伤残标准为8级。后尤某因工伤保险待遇问题申诉至劳动人事争议仲裁委员会，经仲裁裁决，家具公司应支付尤某一次性伤残补助金、停工留薪期间的工资、住院伙食补助费、护理费、鉴定费、交通费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、经济补偿金等费用合计16万余元，双方解除劳动关系。
后因赔偿问题，双方发生争议，尤某诉至法院，要求家具公司配偿上述各项费用合计22万余元。家具公司亦提起诉讼要求不履行上述裁决书的内容，驳回尤某的请求。
庭审现场：一审判决尤某胜诉，二审维持原判。
一审法院经审理后认为，尤某在家具公司处工作时受伤，被依法认定为工伤且经过法定程序被评定为8级伤残，家具公司应按照《工伤保险条例》及江苏省实施《工伤保险条例》办法的规定向尤某支付各项工伤待遇。尤某因工受伤后提出与家具公司解除劳动合同，不违反相关法律规定，应予以准许。家具公司提供工资单证明尤某工作5天3小时，每天工资为50元，尤某以未经其同意为由不认可。因双方均未提供合法有效的证据，致使无法确认尤某的本人工资，尤某的工资标准参照同期当地上年度职工平均工资计算较为公平。遂判决：（一）家具公司于判决生效后十日内给付尤某各项工伤待遇共计221000元（二）驳回家具公司不支付尤某各项工伤待遇的诉讼请求。（三）尤某与家具公司解除劳动关系。
上诉人家具公司不服上述民事判决，向徐州市中级人民法院提起上诉称，1、被上诉人尤某的右眼视力本就不好，其在上诉人处仅仅工作五天三小时，其伤情不应认定为8级，亦不属于工伤。2、被上诉人尚在试用期内，工资标准为50元/天，一审法院以2010年徐州市在岗工资标准计算相关赔偿数额明显系适用法律错误。3、根据江苏省工伤保险条例的规定，工伤职工的停工留薪期间应以医疗机构出具的休假证明确定。一审法院计算至定残前一日错误。4、依法一次性工伤医疗补偿金、一次性伤残就业补助金的计算标准为双方解除或终止劳动关系时当地上年度职工平均工资，一审法院以2011年在岗工资标准计算错误。综上，请求二审法院依法撤销一审判决发回重审或予以改判。
被上诉人尤某答辩称，上诉人的上诉无事实和法律依据，原判认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审法院经审理后认为，首先，尤某确系在家具公司工作时受伤，且经庭审查明尤某原一直为木工精工。上诉人家具公司虽然主张尤某的眼睛视力未受伤时就不好，但是在尤某入职前家具公司并未要求尤某进行视力的检查，因此上诉人家具公司关于尤某其视力原就不好，不构成八级伤残的主张没有事实依据，且双方均对于尤某系在该家具公司工作时受伤没有异议，尤某的伤情也已经相关部门认定为工伤。且上诉人家具公司对于八级伤残的鉴定报告亦没有在法定期限内提出异议。
其次，虽然尤某已经开始在家具公司工作，但是双方当事人并未订立包括试用期合同在内的任何形式的劳动合同。劳动者依法享有取得劳动报酬的权利，而在上诉人没有证据证明尤某的工资标准的情况下，原审法院依照上一年度当地在岗职工平均工资标准为尤某的工资标准并无不妥。因此，上诉人家具公司的关于尤某系在试用期内，工资标准为每天50元的主张不成立。
再次，从尤某的医疗诊断证明材料看，医疗机构并没有给出具体的休息时间，而双方当事人对于尤某受伤后即没有工作的事实亦无异议。因此原审法院依法计算尤某停工留薪期间至定残前一日符合法律规定。
最后，尤某上班仅五天三小时，但是依法双方亦已经建立劳动关系，如家具公司欲与尤某解除劳动关系，就应向尤某作出明示。但是自尤某受伤后至诉讼前，家具公司均未向尤某明确表示解除双方的劳动关系。而依照法律规定一次性工伤医疗补偿金、一次性伤残就业补助金的计算标准均为双方解除或终止劳动关系时当地上年度职工平均工资。本案尤某系2012年诉讼至法院要求解除双方的劳动合同，因此一审法院依照2011年在岗职工平均工资计算上述费用并无不妥。故，二审法院遂判决：驳回上诉，维持原判。
法官说法：案件背后反映了小微企业用工不规范。
由于小微企业职工较少、业务量较小，故易形成日常工作管理的不规范，并在用工过程中埋下了纠纷隐患：首先是入职手续不规范，小微企业在招录工人时，未能根据岗位要求做好职工入职前的体检，在发生工伤时易产生纠纷；其次是企业为职工办理用工手续不及时，由于小微企业日常业务量波动较大，故招工较为灵活，往往在业务旺季紧急招工，应聘者在被用人单位录用后也往往被要求立即到岗工作，然后再陆续补签书面劳动合同，因此在这段期间的用工标准约定不明，亦产生劳动关系纠纷；再次是离职手续上的办理不规范，小微企业在解除劳动关系的意思表示上往往以口头方式作出，未能达到明示的程度，尤其在送达手续上不完备，使得解除劳动合同时间点易产生争议，从而影响一次性工伤医疗补偿金、一次性伤残就业补助金等的计算。劳动合同的解除不以实际作出时间为准，而是以用人单位把解除合同的意思表示实际送达到劳动者为准，因此应该以书面形式作出并向当事人及时送达。
作者单位：徐州市中级人民法院
更新：2013/8/26 11:57:34 转摘：www.lawceo.com
主题：上班仅五天 获赔二十万元
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